「談論比考核成績更有意義的事，幫助員工自我認知與驅動成長的談話」
在工作生涯中，中階主管的角色，是我認為最能做到換位思考且學習最多的期間。同時身兼管理與被管理的身份，可以觀察到同一件事不同角度的想法，因此協助團隊對齊公司目標，也是時刻要謹記的事情。特別在快速成長中的新創企業，業務方向需要更頻繁的因應市場狀況調整，可想而知員工KPI與工作內容更是需要滾動式的調整與配合，在種種變化的前提下，定期績效面談的重點放在成績的意義已經不大，應該花更多時間討論員工具體的工作狀況、確認執行方向與公司目標一致，以及了解員工對未來自我提升的期待。重點式溝通讓面談的節奏控制在30分鐘以內，進行一場有質有量有效率的對談。
以下是透過個人經驗與觀察，整理出4項我覺得績效面談的重要關鍵：
- 傾聽員工在工作上的問題與阻礙（鼓勵員工主動表達）
不是每個人遇到問題都會主動提問，這也是一對一面談時，主管可以主動關心的時刻。有些小問題累積久了常常會變成員工離職的主因，不管是溝通受阻、找不到方法，又或是對工作內容不滿意，即時發現求救訊號，並給予適當的指引與協助我覺得很重要。身為主管如果對於員工面臨的問題視而不見，沒有給予具體的回饋，長期下來也會影響團隊處於停滯不前的狀態。
- 確保績效目標的設定與團隊工作方向一致
在實務工作上很常會遇到組織KPI的設定有時會與員工工作重點不符，特別在組織層級多、分工較細的企業。各市場業務單位依據公司的發展目標制定合理的季度、年度KPI，這些關鍵績效指標(KPI)需要再拆解成員工個人的OKR(目標與關鍵結果)，才能具體落實到工作上。舉例來說，負責電子報內容行銷的同事應該達成什麼樣的關鍵結果才能幫助團隊業績成長，此時其中的開信率、點擊率、轉換率數據優化就是員工應努力的領先指標，進而帶動團隊業績成長的KPI。
若直接把公司最終目標(營業額、利潤、會員增長…)分配在每個人身上，而沒有按照職能與權責拆解，除了找不到過程中可改善的方向，對於自身工作的掌握度也會降低。
- 共同設定階段性目標並定期檢視
除了量化的指標可衡量績效成果，軟實力的提升也是證明工作能力的一種表現，主管可以適時提供舞台機會協助員工展現其優勢，透過一次次的經驗累積也能從中學習改善。不同職等的員工應給予相對應的成長方向，定期檢核作為後續晉升的評估依據。
- 自我成長的覺察
對我自己來說，個人職涯的發展重要性(長期)遠大於公司內部績效的結果(短期)，所以我很重視團隊成員對於自我成長的期許是否有想法，能力不足不是大事，最怕的就是沒有想要努力的方向，抱持著得過且過的心態跟著指令做事，長期下來也可能影響其他夥伴。相反地，有企圖心的人會時時檢視自己的階段性任務是否達成，善用內外部資源，不斷找尋機會增加自我價值。建議主管可以在面談過程以經驗分享的方式啟發員工對於自我成長的覺察，給予相關的建議作法作為引導。